Wie können solche kulturellen Unterschiede das Bewertungsverhalten beeinflussen? Die möglichen Effekte sind vielschichtig. So existieren in jeder Gemeinschaft ungeschriebene Normen, die festlegen, wie weit ein Individuum aus der Masse herausstechen darf. Im Hinblick auf die Bewertung der Leistung von Mitarbeitern haben eine geringe Akzeptanz von Individualität, ein niedriger Maskulinitätsindex oder eine starke Tendenz zur Vermeidung von Unsicherheit nicht selten eine homogene Bewertung zur Folge, die zwischen den Mitarbeitern nur in Nuancen unterscheidet. Eine weitere Erklärung hierfür ist die Vermeidung von Konflikten und Auseinandersetzungen, die ebenfalls je nach kulturellem Hintergrund unterschiedlich ist. Unterschiedliche Bewertungen von Mitarbeitern bedingen stets die Gefahr von unternehmensinternen Konflikten. Je nach kulturell bedingtem Konfliktvermeidungsverhalten variieren die Ergebnisse. 

Ansätze zur erfolgreichen Handhabung kultureller Unterschiede

Ein häufig verfolgter Ansatz zum Umgang mit dem Problem unterschiedlichen Bewertungsverhaltens ist die Heranziehung von Soll-Verteilungen, sogenannten „Forced Rankings“. Dies ist im Hinblick auf die Vereinheitlichung von Bewertungen hinsichtlich Niveau und Streuung sehr erfolgreich. Allerdings verbinden sich, wie leicht ersichtlich ist, auch mit Forced Rankings einige Probleme. Durch das strikte Durchsetzen von Soll-Verteilungen innerhalb definierter Bewertungsgruppen wird das Ergebnis der individuellen Bewertung abhängig von der Zusammensetzung der jeweiligen Peergroup. Das heißt, das Ergebnis eines einzelnen Mitarbeiters ist davon abhängig, mit welchen seiner Kollegen er „verglichen“ wird. „Talentnischen“ oder „Goldfischteiche“ bleiben unberücksichtigt und müssen sich wie alle Bereiche der Normalverteilung unterordnen. Diese Tatsachen stehen im Widerspruch zu dem Fairness- und Transparenzanspruch, der mit der unternehmensweiten Leistungs- und Potenzialbewertung verfolgt wird. Forced Rankings können dementsprechend nur bedingt zur Bewältigung der skizzierten Problematik beitragen.  

Was also ist zu tun, um mit kulturellen Unterschieden angemessen umzugehen? Aufgrund der starken Konditionierung auf kulturelle Werte einer Gemeinschaft schon vom Kindesalter an kann die ethnische Kultur natürlich nicht einfach durch die Unternehmenskultur verdrängt werden. Bestenfalls ist ein Nebeneinander oder Vermengen der beiden Wertegefüge zu erreichen. Um dennoch zu einer hohen Transparenz, Fairness und Vergleichbarkeit zu gelangen, bedarf es eines tiefen Verständnisses der kulturellen Aspekte und Unterschiede durch die handelnden Personen.