In diesem Zusammenhang kommt internationalen Job Rotation Programmen eine entscheidende Rolle zu. Durch den Einblick in den Arbeitsalltag in Tochter- beziehungsweise Schwestergesellschaften und das Erlernen des kulturell akzeptierten Verhaltens entsteht ein Verständnis dafür, wie die Bewertung von Mitarbeitern in diesen Ländern einzuschätzen ist. Gleichzeitig erfährt auch die aufnehmende Gesellschaft einiges darüber, wie sich ihr Verhalten in einem abweichenden kulturellen Hintergrund spiegelt. Das Ergebnis dieses Prozesses ist eine langsame Annäherung der Perspektiven über kulturelle Grenzen hinweg. In der Konzernzentrale werden Informationen vor dem Hintergrund eines interkulturellen Bewusstseins ausgewertet und die ausländische Tochtergesellschaft adaptiert die zu sendenden Informationen an den kulturellen Hintergrund der Zentrale. Durch ausgeprägte Job Rotation Programme kann zwar kein grundlegender kultureller Wandel herbeigeführt werden, jedoch kann die Kommunikation um kulturelle Aspekte bereinigt werden. Dies trägt wesentlich zur Steigerung der interkulturellen Kompetenz sowie zur Verbesserung von Transparenz, Fairness und der Vergleichbarkeit der Bewertung der Leistung und des Potenzials der Mitarbeiter bei.  

Eine weitere Maßnahme zur Förderung interkultureller Kompetenz kann die gezielte Rekrutierung von Mitarbeitern mit starker Berufserfahrung in anderen Kulturkreisen, mit Migrationshintergrund oder mit Eltern verschiedener Nationalitäten sein. Entscheidend ist bei allen diesen Maßnahmen, das Verständnis für das unterschiedliche Bewertungsverhalten über kulturelle Grenzen hinweg zu stärken und bei der Interpretation der Ergebnisse sowie der Definition geeigneter Maßnahmen so zu berücksichtigen, dass existierende Unterschiede weitgehend ausgeglichen werden können. 

Key Success Factors für die Einführung eines professionellen Performance Review und Talent Managements  

Eine Weiterentwicklung im beschriebenen Sinne fördert die Qualität von Performance Review und Talent Management deutlich. Allerdings kann sie nur im Rahmen eines langfristigen und breit angelegten Prozesses erreicht werden. Zudem bilden die skizzierten grundlegenden Maßnahmen nicht die einzigen Einflussfaktoren für den Erfolg unternehmensweiter Performance und Potential Management-Programme; vielmehr wirkt sich schon die Prozessgestaltung bei der Implementierung solcher Programme nachhaltig auf deren Qualität aus. Insgesamt hat Detecon auf Basis der Erfahrung aus einschlägigen Projekten die folgenden kritischen Erfolgsfaktoren identifiziert: 

• Frühzeitige Einbindung von Betriebsräten und Datenschutz im In- und Ausland, um einen weltweit einheitlichen Prozess mit einheitlichen Bewertungsmaßstäben sowie die Nutzbarkeit der erhobenen Daten sicherzustellen.
• Kontinuierliche Change Management-Begleitung für Leistungs- und Potenzialbewertung sowie Nachfolgemanagement, um die Akzeptanz der Maßnahme sicherzustellen, von der die Qualität der erhobenen Daten maßgeblich abhängt.
• Integration mit anderen HR-Prozessen wie Skill-Management, Nachfolgemanagement oder Marktvergütung, um ein ganzheitliches Bild zu schaffen und den größtmöglichen Nutzen aus den gewonnenen Daten zu ziehen.
• Sicherstellung weltweit einheitlicher Bewertungsmaßstäbe und soweit möglich Bereinigung um kulturelle Faktoren im Ausland zur Erreichung von Best Fit-Besetzungen.
• Unterstützung durch leistungsstarke Tools, die die Auswertung der komplexen Daten sowie einen effizienten Prozessablauf garantieren und so eine Professionalisierung und Schaffung von Transparenz ermöglichen.

Unbestritten ist, dass die internationale Einführung von Performance Review und Talent Management-Systemen, die den aus dieser Auflistung ableitbaren Anforderungen gerecht werden und von Maßnahmen zur nachhaltigen Überwindung kultureller Barrieren flankiert werden, aufwändig sind. Ebenso klar ist jedoch, dass es sich hierbei um eine wichtige Investition in die Zukunft handelt, die diesen Aufwand rechtfertigt. Denn effektives Talent Management, eine nachhaltige Entwicklung des im Unternehmen vorhandenen Potenzials sowie interkulturelle Kompetenz und globales Denken der Führungskräfte werden für international agierende Unternehmen mehr und mehr zu einem entscheidenden Faktor im Wettbewerb. 
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