Eine Kultur in Richtung eines Zielbildes zu verändern ist harte Arbeit; das nachhaltige Halten der erreichten Ebene und Qualität stellt eine noch deutliche größere Herausforderung dar.

Ein pragmatisches Umsetzungsmodell

Um den Kulturwandel und die Transformation erfolgreich anzustoßen und zu begleiten, bedarf es eines umfassenden Change Management Programms, welches erfahrungsgemäß für mehrere Jahre ausgelegt werden muss. Hierbei werden verschiedene Stufen des „individuellen Reifegrads“ durchlaufen: von der Kultur „kennen“, diese „verstehen“, „sich damit auseinandersetzen“ und bis hin „zum Leben bringen der Kultur durch das Verhalten“. Dies dient als Basis, um letztendlich eine für Mitarbeiter, Kunden und Öffentlichkeit sichtbare Kulturveränderung zu realisieren. Pro Phase im Kultur- und Veränderungsprozess (Awareness, Understanding, Involvement Ownership) bedarf es unterschiedlichen Aktivitäten (siehe Abbildung):

Zum Anstoß des Kulturwandels sind insbesondere das Commitment und die Vorbildfunktion des Top Managements kritische Erfolgsfaktoren. In den Phasen Awareness und Understanding – „Kennen und Verstehen der Kultur“ – sollte die Kommunikation der neuen Werte durch verschiedene Medien, beispielsweise Poster, Artikel und haptischer Elemente, im Vordergrund stehen. Hierbei sollten den Mitarbeitern die Werte und das zugehörige Zielverhalten sowie dessen Notwendigkeit verständlich gemacht werden. Nur wenn die einzelnen Mitarbeiter den Nutzen und die Erwartungen an jeden Einzelnen verstehen, kann der organisatorische Wandel erfolgreich vollzogen werden.

75 Prozent aller Transformationsprojekte scheitern aufgrund mangelnder Kommunikation und Einbindung von Mitarbeitern.

In den Phasen Involvement und Ownership – „Auseinandersetzen und Leben der neuen Werte“ – ist insbesondere die organisatorische Verankerung der Werte erfolgskritisch, das heißt die Klärung der Fragestellung, was die Werte in der täglichen Arbeit für die Organisation, das Team und den einzelnen Mitarbeiter bedeuten. Wichtig ist hierbei, die Werte und das zugehörige Zielverhalten auf das eigene Arbeitsumfeld oder die Organisationseinheit und die tägliche Arbeit zu modellieren und zu dokumentieren. Erfolgreiche und einfache Übungen dokumentieren tatsächliche „Commitments“ nach dem Prinzip „Aufhören mit …“, „Beginnen mit …“ und „Fortführen von …“ oder auch als individuelle Erkenntnisaussage.