„Ich lebe die Werte einer qualitativen Patientenbetreuung durch aufmerksames Zuhören, wann immer ein Patient spricht.“ (Zitat Pflegedienst Mitarbeiter, Name anonym.)

Eine solche Übung gibt Mitarbeitern und Führungskräften die Möglichkeit, sich aktiv und bewusst mit dem Thema auseinanderzusetzen und die Werte in Verbindung zur täglichen Arbeit zu reflektieren.

Neben den Maßnahmen zur individuellen Verankerung ist die Etablierung des Wertekanons in die Infrastruktur der Organisation unabdingbar. Beispiele erfolgreicher Umsetzungen nutzen die Integration der Werte in die Geschäftsprozesse des Unternehmens, also Business Reviews, Aufsichtsratssitzungen, Projekte und andere, sowie die Verankerung in alle HR-Instrumente und HR-Prozesse wie Personalauswahl, Mitarbeiterintegration, Training und Development-Maßnahmen, Performance Management, Zielvereinbarungen. Hierbei ist empfehlenswert, die Werte als Grundlage für unternehmensspezifische Kompetenzmodelle und damit der Beschreibungen persönlicher und sozialer Kompetenzen zu nutzen. Die Abbildung der Werte in den HR-Prozessen entlang des Beschäftigungszyklus von der Einstellung bis zum Austritt spielt eine entscheidende Rolle, da dies maßgeblich das interne und externe Arbeitgeberbild für die Mitarbeiter prägt. Doch nur durch die Integration der Werte in die Summe aller Unternehmensprozesse kann ein ganzheitliches Bild der Unternehmenskultur entstehen.

Im Rahmen der Implementierung sollten zusätzlich begleitende unternehmensweite Veranstaltungen  und Engagementmaßnahmen dazu dienen, das Thema Werte für die Mitarbeiter noch besser erlebbar und mehr greifbar zu machen, das heißt die emotionale Komponente neben einer häufig mechanisch fokussierten Implementierung zu unterstützen. Bei internationalen und grenzüberschreitenden Kulturprojekten ist neben einem einheitlichen Ansatz die Berücksichtigung lokaler Gegebenheiten und Erfordernisse erfolgskritisch. Erfolgreiche Kulturveränderungen erzeugen einen von der Mehrheit zugestimmten und getragenen Kultur- und Implementierungsrahmen, der eine angemessene Flexibilität für die lokalen Erfordernisse und regional-kulturellen Besonderheiten berücksichtigt, das heißt Landeskulturen, Geschäftserfordernisse oder Rechtssysteme.

Um den Zusammenhang zwischen der Steigerung des wirtschaftlichen Erfolgs und der Kulturveränderung im Projektverlauf messen zu können, sollten neben qualitativen Messungen und Befragungen tatsächlich quantitative KPIs wie ein Kundenzufriedenheits-Index und Employer Branding Index mit einbezogen sowie geschäftsbezogene Ursache-/Wirkungsketten gebildet und beurteilt werden. Die Ausgestaltung des zu beobachtenden Zielverhaltens und dessen Messung beziehungsweise Feststellung durch Evidenzprüfungen ermöglicht es, den Beitragsnachweis einer Kulturveränderung zu führen und als strategischen Stellhebel für Modifikationen oder Korrekturen nutzbar zu machen.  Im Zuge der Kulturveränderung und den dadurch ange­stoßenen Veränderungen ist mitunter auch mit der Notwendigkeit von Veränderungen der Organisationsstrukturen zu rechnen. Dies ist eher positiv zu bewerten, da in den meisten Fällen die Gründe hierfür in der Steigerung des Reifegrads einer Organisation und der einhergehenden eigenen Erkenntnis- und Optimierungsfähigkeit liegen.