Eine gute Personalstrategie ist also eine tragende Säule der Unternehmensstrategie (siehe Abbildung 1, Position1). Die Bereiche Innovationen und Technologie haben seit langem einen Einfluß auf die strategische Unternehmensausrichtung (Abbildung 1, Position 2). So muß auch die Personalstrategie deutliche Impulse an die Unternehhmensstrategie geben. Es reicht nicht aus, nur Vorgaben aus der Unternehmensstrategie zu empfangen und umzusetzen. (Abbildung 1, Position 3).  

    

 

 

Personalplanungszyklen haben eigene Anforderungen und können nicht direkt mit den sehr kurzen Unternehmensplanungszyklen gekoppelt werden. Unternehmen denken im schlechtesten Fall in Ein-Jahreszyklen, Politiker in Vier-Jahreszyklen und Förster in 40-Jahreszyklen. Personalplaner sind eher der Kategorie „Förster“ zuzuordnen, wenn nachhaltige Ergebnisse im Sinne einer ökonomischen Wettbewerbsüberlegenheit geschaffen werden sollen. Die demographische Entwicklung ist eine entscheidende Grundlage hierfür.

Demographie, Wertewandel und Generationenvertrag weisen die Richtung

In unserer marktwirtschaftlich spezialisierten und sozial ausgeprägten Gesellschaft nimmt der Anteil der älteren Bevölkerungsschichten zu und der Anteil der jüngeren ab. Das sind die quantitativen Fakten – und sie sind prognostizierbar.

Auch qualitativ vollzieht sich der Generationenwandel in Form eines Wertewandels, erkennbar in neuen Ausbildungsstrukturen. Werden zum Beispiel die neuen Regelungen in der Ingenieursausbildung in Deutschland – weg vom Dipl.-Ing, hin zum Bachelor – den technischen, ökonomischen und kulturellen Anforderungen der Wirtschaft genügen? Diese Fragestellung ist nicht nur im nationalen, sondern auch im gobalen Wettbewerb zu beantworten. Deutsche Ingenieursleistung sollte ein Exportschlager bleiben. Umgekehrt wird das Potenzial internationaler Arbeitsmärkte nicht ausreichend in Betracht gezogen. Dies ist in einer restriktiven Zuwanderungspolitik erkennbar. Gute und motivierte osteuropäische Ingenieure haben es leichter, in Übersee zu arbeiten als in Deutschland. HR muss beide Szenarien - sowohl die quantitative demographische Entwicklung als auch die veränderte Wertehaltung jüngerer Arbeitskräftegenerationen - in ihre strategischen Überlegungen einbeziehen, und zwar im globalen Kontext.  
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