Ältere Arbeitskräfte werden im Arbeitsalltag nicht adäquat wertgeschätzt und bevorzugt ausgephast. Demgegenüber sehen sich Berufseinsteiger hohen Anforderungen ausgesetzt und befinden sich oft im Überforderungsmodus. Dabei haben sich beispielsweise ältere und jüngere Ingenieure gegenseitig dringend nötig. Der ältere lernt den jüngeren ein und transferiert sein Know-how. Der jüngere zeigt Flexibilität und hohe Leistungsbereitschaft und übernimmt delegierte Arbeiten. Der ältere und teurere kann sich so auf sein höherwertiges Leistungsspektrum konzentrieren. Seine Arbeitskraft ist somit effizient eingesetzt. Es handelt sich um ein leistungsstarkes und zukunftsorientiertes Tandem auf Basis einer Symbiose.

Wird dieses Tandem gestört, wachsen zunächst unbemerkt nachhaltige Probleme heran. Erfahrene, aber auf Grund unzureichender Wertschätzung frustrierte Arbeitskräfte beeinträchtigen die Unternehmenskultur und übertragen diese auf jüngere Mitarbeiter. Ein so erzeugter Virus ist nur schwer zu bekämpfen.

Auf der anderen Seite lässt es unsere Managementkultur nicht zu, dass Führungskräfte mittleren Alters sich zutrauen, ältere und erfahrenere Kräfte einzustellen. Viel zu groß ist die gefühlte Gefahr, dass dieser Mitarbeiter dann die informelle Führung und gegebenenfalls auch die formale Führung im Team übernehmen könnte. Es ist eine Frage der Unternehmens- und Führungskultur, das Vertrauen einer Führungsmannschaft so zu stärken, dass diese die bestqualifiziertesten Mitarbeiter für das Unternehmen einstellen kann – unabhängig vom Alter.

In der Krise zählt leider oft nur die Kosteneinsparung

Die Antwort auf die Krise ist meist ein Sparplan mit Schwerpunkt Personalkosten, also Mitarbeiterabbau. Strategische Alternativen wären eine Ausweitung bestehender Geschäftsfelder sowie die Identifikation neuer Geschäftsfelder. Das sollte die Aufgabe kreativer Führungskräfte sein. Bevorzugt wird überwiegend der Sparkurs.

Welche Möglichkeiten stehen also in der Umsetzung von Personalkosteneinsparungen zur Verfügung und, noch viel wichtiger, welche qualitativen Konsequenzen hat das? 

Altersteilzeit (ATZ) ist ein mittel- und langfristiges Instrument des Stellenabbaus. In Verbindung mit kurzfristigem Zielerreichungsstreben wird es in vielen Fällen kurzsichtig eingesetzt. Ökonomisch ist ATZ in der Langfristbetrachtung annähernd ein Nullsummenspiel. Sowohl in der Auswahlphase für ATZ-Anwärter als auch in der Abschiedsphase kommen negative Auswirkungen auf die Unternehmenskultur hinzu. Die Identifikation der Betroffenen mit dem Unternehmen nimmt schlagartig und rapide ab. In der Abschiedsphase von circa ein bis drei Jahren beträgt der Output der Arbeitskraft zwischen Null und 50 Prozent. Dieser Leistungsabfall überträgt sich auch auf nicht direkt betroffene Kollegen.