In Altersteilzeitverfahren sind logischerweise ältere Mitarbeiter und damit überproportional die Know-how-Träger des Unternehmens betroffen. 20 Prozent Personalabbau über ATZ bedeutet 35 Prozent Know-how-Abbau. Dieser Abbau erfolgt dann - durch entsprechende Betriebsvereinbarungen geregelt - ohne die Möglichkeit, Experten als Ausgleich von außen einzustellen. ATZ-Maßnahmen finden in der Regel im Zuge von Reorganisationen statt. Die zu bedienenden Prozesse werden zwar schlanker aber nicht unbedingt einfacher. Komplexe Systemunterstützung kommt hinzu. Die verbleibende Mannschaft ist damit weit überfordert.

Eine Linderung wäre zum Stellenabbau ein zusätzlicher Personalaustausch, um die genannten Experten (Abbildung 2, Position 1). Die verbleibenden Mitarbeiter sollten in Qualifizierungsmaßnahmen (Abbildung 2, Position 2) auf die künftige Arbeitsanforderung vorbereitet werden, und zwar bevor die ATZ-Maßnahmen greifen. Auch die Arbeitsübergabe der ATZ-Kandidaten muss geregelt stattfinden. Hier können ein positiver Rahmen der Wertschätzung und eine konstruktive Abschiedsphase ohne Imageschaden wirken. Der entstandene Know-how-Einbruch kann so zwar nicht vollständig, jedoch ausreichend abgefedert werden. Die restliche Differenz ist wieder durch eine motivierende und inspirierende Führungsmannschaft und die Zeit auszugleichen (Abbildung 2, Position 3).

Die Realität sieht anders aus: Zur Schließung der gezeigten Know-How-Lücke kommen die freigesetzten Mitarbeiter nicht selten als Berater, Subunternehmer oder Freelancer wieder in ihre ehemaligen Unternehmen zurück unter Anwendung marktüblicher Tagessätze. Die Differenz zwischen den eingesparten Personalkosten und den externen Tagessätzen ist dann weit mehr als ein großzügig kalkulierter Risikoaufschlag.

Die beschriebenen Lösungsansätz setzten zu spät an. Volkswirtschaftlich und betriebswirtschaftlich ist das Instrument der Altersteilzeit eine Fehlentwicklung.

Wenn die jungen Wilden gehen

In Reorganisationsperioden wird die Nicht-Verlängerung befristeter Verträge gerne als „Quick Win“ ausgegeben. Betroffen sind in der Regel junge, intelligente und leistungsorientierte Mitarbeiter mit guter Motivationslage. Sie sind überwiegend bereits gut eingelernt und ins Unternehmen integriert, kennen Regeln, Prozesse, handelnde Personen und sind nach außen Imageträger, da sie ein gutes Verhältnis und eine positive Erwartungshaltung zum Unternehmen haben. Bei Verlassen des Unternehmens entsteht somit ein entsprechendes arbeitstechnisches Vakuum. Da es den Betroffenen nicht erklärbar ist, warum gerade sie mit ihrem überdurchschnittlichen Arbeitseinsatz und Output und oft unterdurchschnittlichem Verdienst das Unternehmen ausgleichsfrei verlassen müssen, kommt ein erheblicher Imageschaden hinzu. Eine weitere Folge davon sind überforderte Führungskräfte, die nicht in der Lage sind, den Wegfall ihrer Leistungsträger ad hoc auszugleichen.