Akademisch und intellektuell ist es heute unstrittig, dass Planbarkeit Grenzen hat. Als Menschen wünschen wir uns dennoch auch im Wirtschaftsleben die Sicherheit einer vorhersagbaren, berechenbaren Planung. Dieser mehr oder weniger implizite Wunsch ist Bestandteil unserer psychologischen Ausstattung als evolutionär entwickelte Menschen. Die Unsicherheit der Veränderung, die notwendig mit Transformationen einhergeht, ist uns als Menschen im Grunde unheimlich. Heute ist es quasi politisch korrekt, zu versichern, dass man den konstanten Wandel als Chance begrüßt und stets offen für neue und immer schneller eintretende Innovationen ist. Als Transformationsmanager lohnt es sich aber, kritisch zu prüfen, in wie weit die Bereitschaft und Offenheit für Veränderung bei den Betroffenen wirklich geht oder eben nur Lippenbekenntnis ist. Diese ehrliche Einschätzung der psychologischen Rahmenbedingungen muss realistisch in der Gestaltung der Transformation berücksichtigt werden.

Zwei Herausforderungen ergeben sich damit für die Gestaltung von Transformationsprozessen: Zum einen gilt es, die Komplexität und geringe Vorhersehbarkeit von Transformationen grundsätzlich anzuerkennen und einen Weg zu finden, im Transformationsprozess diese möglichst effizient zu managen. Zum anderen sind die menschlichen Wünsche, Erwartungen, Denkgewohnheiten und Emotionen der an der Transformation Beteiligten zu verstehen und angemessen zu adressieren. 

Manager, Finanzinvestoren, Projektleiter, Ingenieure, und Shareholder sehen sich in ihren professionellen Rollen und Selbstbild als rational denkende und entscheidende Akteure. Gerade aber große Business Transformationen werden von Ideen und Visionen angetrieben, an denen die Beteiligten mit viel Herzblut und hohem persönlichem Engagement hängen und für die sie kämpfen. Und weil die Dinge zumeist nicht so laufen wie geplant, sind Enttäuschung, Schuldzuweisungen, Stress, Konflikte und Burn out häufige Begleiterscheinungen von Transformationen. Ein wirklich professionelles Transformationsmanagement hat damit auch die Aufgabe, die emotionalen und politischen Dimensionen der Veränderung so zu steuern, dass das gemeinsame Ziel auch gemeinsam erreicht werden kann. Wie wichtig diese beiden Dimensionen für Transformationen sind, zeigt die klassische Darstellung der drei Change Management Dimensionen als drei Kreise (Abbildung 3). Das Bemerkenswerte an dieser Darstellung ist, dass alle drei Kreise gleich groß und damit gleich bedeutsam dargestellt werden.